若非當前疫情，員工旅遊目的地或其是否就旅遊內容以實情相告，均屬於個人私事，對公司沒有實質影響，甚至公司也無權過問；但在疫情大流行的非常時刻，企業出於監控職場安全的目的，確實可以過問員工旅遊史。
一般來說，企業既有的工作規則不會明定針對疫情的規範，像是在大規模傳染期間隱瞞出國應遭懲處等條文。但是，企業工作規則通常還是會有基本的工作規章，要求員工應遵守主管指示、適時報告、合理行事，不要對公司造成財產或人員人身傷害等條文。
員工若違反前述條文，公司就可能引用勞基法第12條第1項第4款，主張員工隱瞞出國，造成公司內部產生傳染風險，或營運損失，屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」，進行懲處，即逕予開除。
至於公司就員工不當行為的後續追究，通常有二類，一、員工應負之個人責任，公司得依相關規章記過、警告或嚴重者開除，二、企業因此受有財物損失，可以民法的侵權行為一般條款向員工求償。
此外，近期多數企業紛紛祭出預防性的出國審查許可制。企業對於因應疫情而設立出國限制有所疑慮，擔心限縮了員工自由而觸法，但其實，許多法令或私人機制都會限制人身自由、隱私權。
基於自由的界限是「不傷害他人」，在疫情期間，企業為了保障工作職場安全，勢必需要調整自由的界限。律師事務所也通案建議企業進行三種作為，一、考慮在報給主管機關的工作規則或其他內部政策中新增明文規範，二、以公告方式知會全體員工，或以教育訓練警示，三、若員工執意出國，須簽切結書並自負後果。
公司若要解僱勞工，必須要確定是屬於最後手段。亦即，必須把一切事情都做到位，真的沒辦法把這個人留下來，才能開除。為了避免不教而殺，公司除明定工作規則及相關內部政策、張貼公告外，也可透過視訊會議進行教育訓練，說明防疫之重要，除了勤洗手戴口罩等基本要求，也應避免出國旅遊；如果員工行為未符合要求，造成公司損害則會有懲處。
總而言之，疫情期間，個人自由難免需要受到限縮，公司最好先把規則說清楚。台灣的勞基法一向保護勞工權益，企業若先將可能會被挑戰的點準備完善，後續如果需要終止勞工契約或向勞工求償損失，就會有比較明確的依據；當然不是為了後續打定主意要終止勞工契約或對其求償而設立規則，重點是在警惕員工避免做這些事情。
再者，根據勞基法第14條第4款，雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者，勞工得不經預告終止契約，甚至辭職後也可以向公司索取資遣費用。
從這條法律條文來分析，可以看出員工及雇主都對於工作場所的安全都互相負有責任，不僅員工必須要注意，不能做出會造成公司或同事身體或財產傷害的事，同時雇主也有義務必須要去維護。
參考資料：經濟日報udn news
圖片來源：freephotos.cc
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